Durante este 2022 se espera que más organizaciones se sumen a una forma diferente de trabajo, es decir, una combinación de días con actividades presenciales y otros con trabajo desde casa. Sin embargo, el modelo que se plantea busca conservar el home office, pero sin aplicar la reforma de teletrabajo, la cual cumplió esta semana un año de haber entrado en vigor.

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En una investigación realizada por la firma Talent Solutions de ManpowerGroup y Everest, el modelo 3-2-2 (tres días de oficina, dos días en casa y dos días de descanso) es el que está predominando entre los esquemas híbridos que están adoptando estas empresas.

En una jornada semanal de cinco días, trabajar desde casa sólo dos días implica laborar la oficina únicamente el 40% de la jornada laboral, es decir, el límite establecido por la reforma de teletrabajo para que no sean aplicables las nuevas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

“Hay una arquitectura legal para evadir el cumplimiento de la reforma de teletrabajo, que sobre todo tiene al menos tres objetivos. El primero es la protección de el o la trabajadora que realiza el trabajo a distancia para que las obligaciones patronales no desaparezcan, en especial en cuanto al equipamiento que tiene que recibir el trabajador para sus funciones. Otro aspecto tiene que ver con evitar la extensión de las jornadas laborales y un tercer aspecto es la seguridad y salud en el trabajo”, explicó el abogado laboralista Manuel Fuentes Muñiz.

A principios del año del 2021 entró en vigor la reforma de teletrabajo, sin embargo a un año de exponerse su cumplimiento no se esclarece, pues la regulación del trabajo remoto estableció la obligación de los empleadores de proporcionar las herramientas de trabajo como computadoras, además de costear los gastos en telecomunicaciones y apoyar a los trabajadores con la parte proporcional del consumo de energía eléctrica.

La nueva regulación contempla que para ser aplicable el teletrabajo debe rebasar el 40% de la jornada laboral fuera del centro de trabajo, entonces el modelo laboral 3-2-2 que se adopta con más frecuencia no rebasa el porcentaje fijado en la LFT.

Fuentes menciona que se pierden los objetivos de la reforma porque no son aplicables y exigibles las nuevas disposiciones legales “Estos tres elementos son los que se diluyen en una relación como la que se plantea con el esquema 3-2-2, en la que finalmente estar laborando dos días a la semana desde casa, no se rebasa el 40%”.

Derecho Laboral

A pocos días de que se publicara la reforma en el Diario Oficial de la Federación (DOF), la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) dio una postura en la que consideraba que las nuevas disposiciones no eran aplicables en un contexto como la pandemia, donde el teletrabajo era más obligado que intencional.

Un año después, con una recuperación de la movilidad y los semáforos epidemiológicos permitiendo la reapertura de oficinas, especialistas consideran que la justificación de la fuerza mayor para no aplicar la nueva regulación ya no es viable y las empresas que mantienen este esquema deberían estar ya en cumplimiento normativo de las nuevas disposiciones.

Para Sara Morgan, especialista en Derecho Laboral y consultora independiente, el modelo híbrido 3-2-2 tiende a convertirse en una prestación superior a la ley más que en un nuevo formato de trabajo.

“Se trata de que trabajadores y empresas se sientan cómodos con sus maneras de trabajar y que les convenga a los dos. Si a un trabajador le conviene, quizá no cubrir el 40% en su casa porque no se puede, pero cubrir un 30% o un 20%, le estás ayudando al trabajador. En ese aspecto no hay una contradicción, la ley no prohíbe que las personas vayan dos días a casa, sólo indica que para considerarlo como teletrabajo tiene que rebasar el 40% del horario en casa”, compartió.

Entonces si un empleador le propone a un trabajador realizar sus actividades dos días desde casa, entonces se trata de un beneficio porque es una alternativa para cuidar al personal tanto en su salud como en su economía, señala Morgan.

Para Manuel Fuentes, dicha práctica ha evidenciado algunas lagunas legales que dejó la reforma de teletrabajo, asimismo que requieren una nueva modificación para que las personas que realizan trabajo remoto no queden desprotegidas.

“Debería haber un documento de la reforma en donde se establezca que el 40% sea motivo de protección del trabajador, porque lo deja en el limbo, sin ningún tipo de responsabilidad del patrón hacia el trabajador. Ese modelo 3-2-2 es un modelo que beneficia más al patrón que al trabajador”, opinó.

En una investigación de Bain & Company, uno de los beneficios para los empleadores al establecer el teletrabajo como alternativa permanente es la optimización del espacio de trabajo corporativo, la cual puede tener un ahorro en costos inmobiliarios de entre el 15 y 30%, también un potencial de hasta un 20% adicional mediante el rediseño de procesos operativos.